員工職業生涯規劃現狀及原因分析

2018/10/10 9:14:52來源:網友整理熱度:4583

職業規劃不單單是員工的事情,企業也需要為員工制定員工職業生涯規劃。好的員工職業生涯規劃不僅可以激勵員工,還可以大幅度提高員工忠誠度和敬業度,降低員工的離職率。但是公司在實際操作的過程中,會遇到很多問題,下面一起來分析下。

員工職業生涯規劃現狀及原因分析

1、現狀分析:

現狀1:盲目規劃

我們看一下有如下的表現:

表現1:與現實妥協:

5年前,王飛畢業于北京某名牌高校的人力資源專業。畢業之時,恰逢金融危機,王飛一直沒有找到自己喜歡的人力資源管理工作。后來,父母托關系幫他在當地的一家大型的民營企業,找到了一個銷售內勤的工作。王飛發現這份工作,盡管薪水還算不錯,可毫無技術含量,連初中生都能勝任,感覺自己在公司就是混飯吃。可是礙于關系及薪水待遇的問題,他遲遲沒有換崗位,一拖就是5年。這種與現實妥協的職業生涯規劃,不但使王飛的專業能力沒有得到充分發揮,也造成了企業人才的浪費。

表現2:脫離現實

楊帆三年前畢業于某著名大學,除計算機專業知識外還寫得一手漂亮的文章,夢想著,自己有朝一日成為一名知名作家。由于在創作上占用了很多工作時間,以致工作業績平平。楊帆畢業三年后換了三、四家公司,作過秘書、證券、編輯,都不能實現自己的目標,因此感到氣餒。楊帆這種脫離現實的職業生涯規劃,使她產生了好高騖遠,不切實際的挫折感。如果得不到及時的糾正,將使員工的職業生涯出現很多很多“彎路”,降低員工的工作成就感和企業歸屬感,造成不必要的人才流失。

現狀2:通道太單一

我們再來看一個案例:

劉鵬是某紡織企業,有著8年工作經驗的電氣維修技術人員,公司里“首屈一指”的“電氣維修專家”,幫助公司解決了一系列重大技術難題。公司領導一直想提拔劉鵬,但是在公司內適合劉鵬可晉升崗位只有設備部經理。但劉鵬生性靦腆,不善于與人溝通,顯然又不太不適合做管理工作。但為了防止他跳槽,盡管劉鵬不適合做管理,領導還是把他提拔到了部門經理的崗位上。可是,不到一個月的時間,劉鵬不但被“繁雜”的管理工作,搞的焦頭爛額,手下人也對他抱怨重重,紛紛要求調離設備部。不久,在雙重壓力下,劉鵬向公司領導遞交了辭職報告。

通過這個案例,我們發現在眾多企業中存在著“學而優則仕”的官本位思想,給員工晉升通道只有“當官”這一條“獨木橋”。專業技術人員的專業技術發展通道或者沒有“打通”,或者晉升的空間比較小,形成了“一腿長,一腿短”的畸形現象。這樣,不但不利于專業技術人才的培養,也產生了大量的“蹩腳管理者”,給企業帶來負面的影響。

現狀3:規劃缺輔導

員工的職業生涯規劃,不僅僅是員工自己的事情,同時,也是企業的事情。但是,現實中,企業卻忽略了對員工的職業規劃的輔導。

我們再看一個案例:

劉迪是某大學機械制造專業的高材生,來公司設計部門已經有3年的事情,剛進公司的時候,被安排在設計助理的崗位上,劉迪抱著學習的態度,一干就是3年。3年來,劉迪一直想尋找機會轉到設計師的崗位上去,但不知道如何才能轉崗,也不知道自己現還欠缺哪些能力。部門經理王經理幾乎每天忙于業務和應酬,除了給劉迪下達工作任務外,從沒有和劉迪進行單獨的交流,更沒有提供過任何的職業發展指導,劉迪感覺自己就像一個陰暗角落的“野草”一樣得不到重視,更看不到任何的希望。在幾次激烈的思想斗爭之后,劉迪離開了這家公司,選擇了一家比較小的企業實現了自己“機械設計師”的夢想,企業的人才流失嚴重。

二、原因分析

1、員工無知:

不懂規劃自己的職業發展路線

由于企業缺乏對員工進行職業生涯規劃指導的能力,所以,員工普遍缺乏職業生涯規劃的意識、知識和技能,對自己的職業生涯規劃或者無知,或者模糊,或者盲目規劃。就像第一個案例中的王飛和第二個案例中的揚帆一樣,一個規劃遷就現實,一個規劃脫離現實,兩個人的職業生涯規劃都存在著很多問題,不但使他們實現不了自己的價值,也造成了公司人才的呆滯。

2、企業無知:

不注重員工的職業發展需求

在2010年國務院發展研究中心發布的一份人力資源報告中表明,缺乏針對員工的職業生涯規劃在我國企業中,已經成為一種普遍現象。這份《人力資源發展報告》顯示,在被調查的國有企業與民營企業中,僅有15%的企業發布了員工的職業生涯發展計劃,而這其中只有7.2%的企業,為員工進行職業生涯規劃并且按照規劃來具體實施的。另外有85%的企業沒有完全建立“雙通道”或“多通道”的職業生涯規劃體系。經過多年的調查分析,企業沒有建立員工職業生涯規劃原因主要有幾下幾個原因:

第一:企業重視物質激勵,忽略精神激勵;

第二:企業人力資源管理基礎薄弱;

第三:企業人力資源部門和直線上級不具備規劃技能。

正如前面劉鵬的案例一樣,企業顯然沒有給專業技術人員規劃出專業技術發展通道,第四個案例中的王經理沒有關注下屬劉迪的成長需求。